Dossier: Le chef de projet et la gestion participative du personnel
La participation du personnel à la vie des services, des entreprises, … semble être une préoccupation majeur. Le vocabulaire est adapté à cette nouvelle rhétorique:
- On ne dit plus « mes salariés », mais « mes collaborateurs ».
- On ne parle plus « d’organisation des services » mais de « projet de service ».
- Dans la fonction publique le vocable « notation » disparaît progressivement au profit de « l’évaluation ».
- On ne parle plus de tâches à accomplir mais « d’objectifs à atteindre ».
- Dernièrement j’ai même entendu un chroniqueur évoquer la disparition du « temps de travail » au profit de « mission à accomplir ».
Tout ceci semble bien généreux et mérite en tout cas que l’on si intéresse de très près. Pour ma part, sorti de tout autre contexte que celui de la relation exclusive au travail, cela me semble bien intéressant.
Ainsi parler de collaborateur peut permettre effectivement de se poser la bonne question du rapport à la hiérarchie. Un collaborateur est quelqu’un a qui on reconnait quelques compétences. Dès lors le rôle du supérieur hiérarchique n’est plus d’organiser le travail et de penser pour les autres, mais de s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs pour mettre en place le projet de service. On ne demande plus alors « au chef de tout savoir » mais de savoir écouter , organiser la savante alchimie qui permettra à toute son équipe de collaborateur d’atteindre les objectifs du projet.
Le projet en question n’appartient pas à une personne mais elle devient le fruit d’un travail collectif d’élaboration partant sur:
- une analyse de la réalité et des besoins
- l’adaptation d’une démarche
- la définition des objectifs
- le moyen de mise en œuvre
- les règles de vie collectives de l’équipe
- l’évaluation.
Sur la base de ce projet collectif, la responsabilité du supérieur hiérarchique est de mettre la bonne personnes au bonne endroit en prenant en compte:
- la formation et/ou l’expérience
- la motivation
- la capacité et le degré d’autonomie,
Ainsi partant d’un travail collectif (l’élaboration du projet ) les responsables organisent la mise en œuvre de celui-ci en ayant un regard un peu plus individuel. Il devient alors responsable de la mise en œuvre des moyens globaux de la réalisation du projet: le plan de formation, les moyens matériels et financiers, le respect des règles de vie collective, et bien évidemment la réalisation de l’évaluation..
Bien bien bien,….
Tout ceci à l’air magnifique, et pousse effectivement à se dire que « pourquoi se poser la question du temps de travail puisque le principale c’est d’atteindre les objectifs ».
Sauf que….
Sauf qu’il y a la vie, les enfants, leur scolarité, Il y a aussi le besoin de plus d’investissement citoyen pour vivre au société harmonieuse, ou « chaque citoyen délègue…… ».
Sauf que les collaborateurs en question n’ont pas toujours eu la possibilité de choisir leur métier, ils font peut-être parti de ceux qui chômeurs n’ont pas pu refuser la troisième proposition de travail rémunérer à 58% de l’ancien salaire et situé à 300Km du domicile conjugal.
Sauf que quant les actionnaires en réclament toujours plus de rendement des actions et que dans ce cas « un collaborateur ça coute cher ».
Sauf qu’il y a les effets induit d’une telle démarche et un usage rentable des TIC. Ainsi de nombreuses études montrent que nombre de cadres affirment avoir vu leurs conditions de travail se dégrader avec l’avènement des TIC, car pour atteindre les objectifs, ils se voient contraint de travailler le dimanche sur leur ordinateur portable grâce à la connection internet offerte par la boite pour « prendre en compte les conditions matériel de l’atteinte de la mission » . Bon nombre de ces cadres expliquent d’ailleurs que la formation continue ne leur permet pas de répondre aux objectifs « il n’ont pas le temps ».
Dans ce cadre la définition du temps hebdomadaire du travail apparait un rempart contre toutes les dérives d’un système qui privilégie la rentabilité à toute autre considération.
Alors à la poubelle « la dimension participative de la gestion du personnel ». Certes non. Le passé récemment notamment de la planification en œuvre dans nombre des ex-pays de l’est montre que si l’on n’intéresse pas les personnes à la définition et l’organisation du travail, il en résulte un laisser aller, une dé-responsabilisation qui au bout du compte n’est guère plus efficient. Pour ma part, et dans le contexte particulier du projet de la m@ison, c’est ce que je m’efforce de faire (c’est pas toujours facile) et je peux sincèrement témoigner que je n’ai jamais vécu une telle expérience collective de travail. (Si « mes collaborateurs » veulent me contredire qu’ils ne se privent pas!). Il est toujours très gratifiant lorsque l’on responsable de l’organisation d’un projet, entendre ses collègues dire qu’ils viennent au travail avec beaucoup de plaisir.
Le travail, le métier n’est-il pas avant toute chose la première des relations sociales de l’homme? Ou est donc la voix ? Peut-être serait-il nécessaires de remettre aux débats des idées depuis des décennies ignorer. Je ne suis pas sur qu’elles amènent des réponses (d’ailleurs y en a-t-il?) mais elles permettent en tout cas d’ouvrir des débats et des pistes de réflexions:
Alors voici ma part d’utopie. Je rêve d’un monde où la valeur de référence serait l’homme. Imaginer non pas le CAC40 mais le IBET (pour l’Indice de Bien être au Travail) faisant l’objet d’un chronique quotidienne sur France Info ! A l’heure ou le système financier risque d’imploser, laissant de nouveaux sur le carreau des milliers de « collaborateurs », il est plus qu’urgent de laisser la place au rêve !
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Très bel article Jacques, où je me retrouve complètement. L’équipe est primordiale à mes yeux mais cette méthode de management se heurte à plusieurs problèmes :
– la première est la place du chef dans le groupe et sa capacité à mettre en avant les compétences de ses « collaborateurs » par rapport aux siennes. Accepter de dire officiellement qu’un membre de son équipe est plus compétent sur un domaine que le chef est difficile à tenir. Le tendance actuel est plutôt de chercher à se mettre en avant (et donc de ne pas avoir de faiblesses) que de travailler en équipe.
– la deuxième est plutôt liée aux membres de l’équipe. Chacun doit trouver sa place et accepter de travailler en collaboration et non en compétition.
-la dernière concerne la relation du chef avec chaque membre de son équipe. Même si l’on s’adresse à un groupe, la relation entre le chef et chaque agent prévaut. Le chef se doit d’être en permanence à l’écoute de ses collaborateurs pour éviter toute incompréhension ou découragement (ce qui arrivera de toute façon à un moment donné).
Pour le reste de ton article, que dire de plus… sinon merci SARKO and Co…
Merci Raphaël,
Tu as anticipé sur mon prochain billet, ou je veux traiter des questions que tu soulèves. Je vais donc le faire plus vite que prévu. Cependant, et rapidement. Oui je crois qu’aujourd’hui chaque cadre doit se poser la question se son positionnement, et de ce qui est valorisant dans sa fonction. Est-il plus valorisant d’avoir toujours raison ou de savoir mettre en oeuvre une véritable dynamique d’équipe?
De même, je partage bien évidemment ton point de vue sur la relation avec chaque membre de l’équipe. Car avant d’être une équipe ce sont d’abord des individus qui ont chacun leur personnalité, leurs défauts et leurs qualités. C’est grâce à cette écoute individuelle que l’on peut permettre à chacun de trouver sa place.
A bientôt donc!